Mniej doradztwa, więcej pracy

Sposób działania wielu menadżerów bardzo często przypomina zachowanie dziecka, które zobaczywszy w sklepie nowe zabawki natychmiast chce je kupić – nawet jeśli ma już inne podobne, którymi jeszcze nie zdążyło się pobawić ani nacieszyć. Największą wadą tych zabawek jest to, że są już „stare”, nawet jeśli nie zostały ani razu użyte. Na podobnej zasadzie w niejednej firmie funkcjonuje kadra menadżerska: czeka na nowe, „przełomowe” (przynajmniej w założeniu) teorie i inwestuje gigantyczne kwoty w kolejne szkolenia, z których… nie wynika absolutnie nic. Zero korzyści, zero poprawy wyników firmy, za to wielkie rozczarowanie, będące efektem tego, że przeprowadzone szkolenie nie przyniosło spodziewanych rezultatów. A powód jest niezwykle prosty: w szkoleniu zabrakło jego kluczowego etapu – wdrożenia.

Rola konsultanta

W tym miejscu konieczne jest konkretne określenie roli, jaką w procesie szkoleniowym pełni konsultant czy trener. Otóż podstawowym, głównym i najważniejszym zadaniem takiej osoby jest pokazanie dobrych praktyk i zainspirowanie firmy do wdrożenia ich. Warto dopowiedzieć, że w niejednym przypadku wcale nie chodzi o jakieś szczególne innowacje czy rewolucje, a raczej o zmianę perspektywy z „tu i teraz” na nastawienie przynoszące korzyści w dłuższym interwale czasowym.

O opanowanie i stosowanie w codziennej praktyce zawodowej absolutnych podstaw – właściwego nastawienia do współpracowników (na wszystkich szczeblach!) i kontrahentów, dobrej i konstruktywnej komunikacji wewnątrz i na zewnątrz organizacji, budowania trwałych relacji pomiędzy pracownikami oraz między firmą a klientami. Najlepsi szkoleniowcy to wcale nie ci, którzy sypią z rękawa coraz to nowymi metodami na poprawę efektywności działania przedsiębiorstwa i sprzedają te sposoby sprawniej niż diler narkotyki w klubie, tylko ci, którzy skutecznie przekonają do faktycznego wdrożenia proponowanych przez siebie rozwiązań i ich konsekwentnego stosowania.

Efekt = wdrożenie + praca

Przeniesienie praktyk ze szkolenia na grunt rzeczywistości organizacyjnej danej firmy jest procesem niełatwym. Wymaga czasu i konkretnego nakładu pracy, aby opracować proces, po czym go wdrożyć, a następnie porównać uzyskany efekt z przyjętymi założeniami i prognozami. Jednak tylko takie podejście pozwala realnie zweryfikować, czy pieniądze zainwestowane w szkolenie przełożyły się na oczekiwane korzyści. Jeśli tak, to świetnie, ale jeśli się nie udało, to może oznaczać, że niezbędne są kolejne konsultacje, po których zakończeniu ponownie trzeba będzie poświęcić czas i wysiłek, aby sprawdzić, czy zakładany cel został osiągnięty. Długofalowe i trwałe efekty da się osiągnąć wyłącznie poprzez rzetelną pracę u podstaw. W tym przypadku droga na skróty zwyczajnie nie istnieje.

Niestety, ten prosty i niezaprzeczalny fakt nie powstrzymuje całkiem sporej liczby managerów od wydawania mnóstwa pieniędzy na kolejne szkolenia, konsultacje i coachingi. Uzasadnienie wydatków jest zazwyczaj takie, że „to nowy trend” albo „to innowacyjne podejście, więc na pewno się sprawdzi”. Prawda jest jednak taka, że żadne innowacje szkoleniowe nie pomogą, jeśli zabraknie samego wdrożenia i późniejszej konsekwentnej, ciężkiej pracy nad tym, by to wdrożenie przeprowadzić do końca. A przede wszystkim gdy zabraknie motywacji pracowników do tego, by szkolenia traktowali jako szansę na własny rozwój, a nie wyłącznie jako możliwość zdobycia jeszcze jednego ładnie wyglądającego certyfikatu wzbogacającego ich CV.

Ten własny rozwój pracowników jest szczególnie ważny, ponieważ na nim opiera się cała idea wdrożenia szkoleń w organizacji – one są przecież kierowane do konkretnych ludzi tworzących daną firmę. To właśnie ci ludzie (czyli pracownicy wszystkich szczebli) każdego dnia wykonują swoją pracę, wpływając na kształt i sposób funkcjonowania przedsiębiorstwa jako całości. Jeżeli więc uda się pracownikom pokazać, że wysiłek włożony w zdobycie nowych umiejętności zwyczajnie się im opłaca, bo łatwiej i sprawniej będą mogli wykonywać swoje obowiązki, skuteczność wdrażania szkolenia znacząco wzrośnie. I wcale nie będzie trzeba co chwilę wydawać pieniędzy na kolejne coachingi, mentoring czy konsultacje – wystarczy zdecydować się na takie szkolenie, które w danym momencie najbardziej odpowiada potrzebom firmy, a potem rzetelnie, konsekwentnie i uważnie je wdrożyć. Tylko tyle – i aż tyle.